K8凯发(中国)天生赢家·一触即发

陈利浩

2017年4月

在经济学理论中，“公司”被解释为降低交易成本的平台，通过“公司”可以获取高于社会平均利润率的投资；而在凯发k8天生赢家一触即发文化中，“公司”则是包括管理层在内的全体同事同舟共济的自治体，是一个让全体同事服务社会、回报股东、提高自身的职业技能、提升自己的生活品质、实现对于人生价值预期的平台。

“希望在凯发k8天生赢家一触即发工作的这段经历能成为职业生涯中最亮丽的一段经历，成为今后值得向别人讲述，值得和自己的家人、孩子分享的一段经历”，这应该是每一位凯发k8天生赢家一触即发人对于“凯发k8天生赢家一触即发”的心声。

（一）平等

每位凯发k8天生赢家一触即发人，无论任职于管理层、总公司、办事处，不分研发、实施、服务、职能，都是凯发k8天生赢家一触即发这个自治体中平等的一员，都平等地付出劳动、创造业绩，平等地获取报酬、得到进步。

无“总”，不以职务相称，同事之间互称为“工”或直呼名字，这是“平等”的逻辑结果。不仅仅体现在称呼上，更体现在心理上。有职务者要放掉架子，工作、生活“自理”， “亲自”高效办理诸如订机票、酒店等事项，严禁迎来送往。

除非是正式的公文、法律文件，不用“员工”，而称“同事”。“同事”才能平等，“同事”之间可以有各种“直接”，任何职级的同事都可以直接跟任何管理同事对话。

“平等”中也有“不平等”：慰问、送礼、表扬和肯定等等，只允许职级高的同事对职级低的同事进行，严禁职级低的同事对职级高的同事进行。

（二）健康

推举一支正直、公正的管理团队，弘扬一种以人为本的企业文化，建立一套公开、规范的管理制度，设计一种使每个成员充满活力的激励机制，创造一个信任、理解、沟通、配合的和谐氛围，这才是一个健康的机体。

正直，就是不“歪”、不“邪”。首先，没有歪心邪意，个人利益和公司利益是一致的，不谋求额外的私利；其次，不搞歪风邪气，公司内部，不允许人身依附、拉帮结派，不允许吹吹拍拍、阿谀奉承；再次，不走歪门邪道，公司外部，与资本市场、与投资者、与客户、与友商，都要“行得正”。

公正，即出以公心，心怀坦荡，不偏不倚。处理问题、衡量同事，标准只有一个：公司利益，即客户、股东、同事利益的综合体。在工作中，对事不对人。不预设立场，不先入为主，一事归一事，忘掉小事，避免成见。为保证管理公正，如有公司管理层同事的家人、亲戚在凯发k8天生赢家一触即发工作，一律不能安排在与该同事有管理关系的部门，其待遇、职位的提升只能由董事长批准，要做好“付出永远比别人多、得到永远比别人少” 的心理准备。 

公开、规范。凡是涉及同事切身利益的事项，都要经过职工代表大会讨论。公司制度中涉及同事利益的条款，如能做出对公司有利和对同事有利两种解释的，一律按照对同事有利的来执行。

激励机制的目标只能是同事的活力。凯发k8天生赢家一触即发文化尊重个性、提倡“表现”，不让“枪打出头鸟”，防止“出头椽子先烂”。 设计双通道职业发展机制（管理通道+专业通道）来实现“粥比僧多”，保证良性竞争。

强调不唯学历、不唯资历、不唯过去的功劳。不“唯”，不是不“讲”、不“看”。学历、资历、过去的功劳可以参考，但起决定作用的只能是同事在公司的业绩和表现。

提倡“简单”文化，奉行“有一说一，不绕弯子”，时间、精力不应该浪费在“弯弯绕”上。问题本身可能复杂、可能简单，但都应该统一、规范地对待、处理，不应人为地复杂化。

（三）高效

效率永远优先。服务客户、研发产品、应对竞争，都需要效率。效率也要被规范，但“规范”本身不是目的，而是效率和质量之间的均衡，是为了保证“有质量的效率”，这才是真正的“高效”。

坚决反对形式主义。公司的根本目的是高效地为客户、为社会提供价值，制度和流程等形式应服从这一最根本的目的。当形式演变成推诿、免责、防备，那就成为企业发展的障碍，必须警惕、反对。

公司鼓励担当，提倡“表现”，“宁可越位，不能缺位”。 对于为了客户利益、公司利益而在必要时突破现存分工、流程、制度等的，公司予以鼓励、支持；反之，对于拘泥于形式而最终损害客户利益、公司利益的行为，公司明确反对，并会在产生后果时追究、处罚。

会议。开会是为了互动，如果只是单向发布内容，发文就行。开会要直接摆问题、提建议、做决定，不“讲道理”，特别是大部分参会者都理解的“道理”，因为两端的道理都对，要确定的是中间的“度”。不重复大部分参会者都了解的内容，不照稿念文件。

邮件。主要用于事项的告知、资料的传递、讨论或请示结果的存档、成型信息的分享。对于一对一交流告知的事项、能够当面或电话沟通的事项、需要讨论互动的事项、部门内部的日常沟通交流，原则上不得使用电子邮件。回复邮件需及时，收到邮件后36小时内必须做出答复，对于复杂问题可以只做形式性答复，但72小时内必须做出实质性答复。

为了促进效率，可以容忍汇报的“越级”。例如，若同事A预估分管领导会关注问题W，A在就W发邮件给主管B时，可以同时抄送分管领导。分管领导需要干预时，也应同时告知A和B。

工作配合和协调应遵循“最短路径”。如部门之间的工作配合由部门经理直接协调，有不同意见时才报请分管领导。

（四）开放

真正的成长从来不怕开放，从来依赖竞争。无论对他人、对内部单位、对合作方、对友商，都要尊重差异、敬畏竞争、信仰合作、共生共赢。

反对本位主义。以自己和所在公司、部门的利益、责任、风险为唯一标准，无视对社会、客户、公司的意义；或和特定的个人、“圈子”捆绑在一起，搞人身依附；或以“公司利益最大化”为名，在市场竞争中不择手段、损人利己，等等，凡此种种，都将误人误己、损害公司，须保持高度警惕、及时纠正。

始终保持对他人的尊重和敬畏。所有被传递的书面文字，包括但不限于电子邮件、微信、短信、企业社区等，须确保其内容在任何场合、任何范围、向任何对象展示时均正确、规范、得体。这是对客户、对友商、对投资人的尊重，也是对自身的思考、表达方式的规范和优化。

（五）以人为本

作为智力密集型企业，每一位同事都是公司发展的根本，是公司的主人。“以人为本”，就是坚持“以人为前提，以人为目的”，实现公司发展与同事成长的同步。

主人心态。公司是所有同事同舟共济的自治体，每个同事都是事业的主人。拥有主人心态，才能勇于担当，全心投入；才能克服挑战、战胜困难；才能影响环境、带动他人；才能成为工作环境、工作机制的主人。

尊重个性。“判断同事言行，只从公司利益出发，与个性无关”。只要不损害公司利益，不管个性如何特别，都不影响前程。同时，倡导“努力做一个被人羡慕的人”，被人羡慕或嫉妒，说明自己总有过人之处。

同事的成长和发挥，是公司效率和质量的保证。同事的美好生活需求，是公司发展的动力和目标。因此，公司所有制度、措施，应以绝大多数同事的获得感、满足感和幸福感为衡量标准。如公司“本地化的远程工作方式”，就是在保证工作效率和质量的同时，让同事兼顾工作与家庭的安排。

要发挥“认同效应”的积极作用，团队成员付出的时间、精力都是为了让产品更优秀，让业务更周到，让客户更满意。管理和被管理者都要互相认同、信任。只要没有相反证据，同事之间应预设信任、而不是提防。